Existem muitos desafios que acompanham os profissionais de Rh na evolução do século XXI. Retenção de talentos, concorrência, inovações, turbulências econômicas, tudo isso permeia o planejamento dos profissionais de Rh a fim de que seu alinhamento estratégico esteja de acordo com os objetivos, visão, missão e valores da empresa.

Essas transformações no mundo do trabalho impuseram às empresas padrões de gestão pautados em novos conceitos, tais como: flexibilidade, inovação, conhecimento e excelência. (PICCININI et al, 2005; GANDOSY e KAO, 2006; DYCHTWALD, 2006). Guest (2006) cita outras tendências que tiveram impacto direto nos moldes tradicionais de gestão, tais como o aumento da presença feminina na força de trabalho, a maior preocupação dos empregados com a vida pessoal, as diferenças culturais e as inovações tecnológicas. De uma forma geral, as mudanças nas premissas da força de trabalho indicam a procura por uma forma mais flexível de gestão.

Na visão de Chiavenato as empresas e organizações dependem das pessoas que as constituem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para tais pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais.

Para tanto as estratégias organizacionais devem ser claras, objetivas e de fácil compreensão para que tenham sentido para as pessoas. Visões aparentemente estratégicas podem perder sua riqueza de conteúdo e significado, se forem muito amplas. No entanto as estratégias por si só não garantem o sucesso, pessoas comprometidas e competentes são as responsáveis pela evolução dos projetos.

Uma gestão estratégica de pessoas é aquela na qual o RH busca criar um elo entre as pessoas e a estratégia da organização. É o alinhamento do planejamento do RH com o planejamento estratégico da organização. O RH estratégico participa da elaboração do planejamento da organização, para que com base neste planejamento, desenvolva o planejamento da sua área.

Nos últimos anos, organizações têm sido submetidas a uma série de mudanças que influenciam diretamente seus modelos de gestão, como a velocidade de transmissão das informações, em um contexto no qual o espaço físico já não constitui barreira à concretização de negócios (KANTER, 1997).

É necessário desenvolver uma série de ações em cada processo de gestão visando os objetivos da organização e o bem estar das pessoas ligadas a ela. Pensar o que o RH pode desenvolver com ou para as pessoas, de forma a motivá-las a alcançarem resultados. O RH deve usar de ferramentas para propiciar o comprometimento das pessoas com a missão, a visão e os valores da organização.

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