Estudos revelam que as companhias que adotam estratégias nesse sentido também potencializam a inovação, motivação e liderança

Investir em inclusão, diversidade étnica, cultural e igualdade de gênero não é um preceito que tem a ver apenas com o respeito à dignidade humana, ou com ofertar oportunidades iguais a todos e melhorar o bem-estar dos colaboradores. O mundo corporativo está descobrindo que ter estratégias nesse sentido também faz bem para o bolso das companhias, além de diferenciá-las em aspectos como inovação, motivação e liderança.

Uma pesquisa da consultoria McKinsey & Company revelou, por exemplo, que as empresas com equipes executivas de maior diversidade étnica – não apenas em termos de representação absoluta, mas também de variedade ou mistura de etnias – têm probabilidade 33% maior de superar outras empresas na lucratividade.

O relatório “A diversidade como alavanca de performance” avaliou mais de mil companhias em 12 países, e mostrou, ainda, que empresas que apostam na diversidade de gênero entre seus executivos estão 21% mais propensas a ter lucratividade acima da média. A pesquisa mediu não apenas a lucratividade (em termos de lucros antes de juros e impostos – EBIT), mas também a criação de valor (ou lucro econômico) no longo prazo.

A consultora Heloisa Callegaro, sócia da McKinsey Brasil, explica que a relação entre diversidade e lucro é percebido no mundo todo e, por si só, isso já seria um bom motivo para as empresas investirem nesse aspecto. “Hoje em dia existe uma guerra por talentos entre as empresas, e com mais diversidade elas conseguem atingir um número maior de pessoas, e com isso aumentam a probabilidade de conseguirem os talentos que precisam. Com mais diversidade você consegue também refletir melhor o que o seu cliente quer, porque ele também é diverso, e isso faz com que você consiga se aproximar mais de quem vai comprar o seu produto ou serviço”, ensina.

Outro motivo apontado pela consultora para investir em inclusão e diversidade no âmbito das lideranças da empresa é que na hora de tomar decisões a companhia tem uma gama mais variada de pensamentos e, portanto, de opções de ideias e soluções que ajudem no processo de decisão sobre qual rumo seguir.

Segundo Heloisa, para que o investimento dê certo, as empresas precisam tratar a diversidade como questão estratégica, criando formas de trabalhar o tópico no ambiente corporativo, colocar pessoas responsáveis pela implantação e também medir e cobrar resultados. “Em primeiro lugar tem que querer que isso aconteça, e tem que ser a liderança da companhia, e tratar como uma iniciativa prioritária, implementando na empresa inteira”, afirma.

Empresas brasileiras ainda não despertaram para o tema
Outra pesquisa que referenda a diversidade como diferencial para a lucratividade maior for produzida pela consultoria Korn Ferry Hay Group, em 2015, que a maioria das empresas brasileiras ainda não acordou para a importância do tema. O relatório “Diversidade: inclusão ou estratégia?” identificou que das 170 empresas avaliadas apenas 5% procuravam saber como seus funcionários percebiam o ambiente de diversidade no dia a dia de trabalho. Nos Estados Uninos e na Europa, segundo o relatório, o número salta para 20%.

Para Fernanda Borin, uma das consultoras que elaborou o estudo, o tema diversidade tem aparecido nas agendas dos executivos brasileiros nos últimos três anos, mas ainda de forma tímida. “Nas pesquisas, diversidade e inclusão passaram a ser estudadas pelo modo como afetam no engajamento das organizações. Verificou-se que 76% dos funcionários das empresas que se preocupam com a diversidade reconhecem que têm espaço para expor suas ideias e inovar no trabalho. E o resultado que um ambiente mais inovador, de abertura a novas ideias, chega a alavancar em até 20% os resultados financeiros dessas empresas”, afirma.

O reflexo do investimento em diversidade tem impactos em outros temas importantes. “Colaboradores que percebem a diversidade como um ponto positivo dentro da empresa são mais motivados, entendem que, ao se esforçarem mais, trazem um ganho para a companhia e para seu desempenho individual. Nossa pesquisa revelou que nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a ir além de suas responsabilidades formais do que nas empresas em que esse ambiente não é incentivado”, diz Fernanda.

Um ambiente mais diverso e aberto às diferenças também reduz em 50% os conflitos entre funcionários, melhorando a produtividade e eficiência, segundo o estudo da Korn Ferry. Nas empresas em que os gestores são mais bem avaliados por seus empregados, o ambiente de alto desempenho e efetividade é maximizado em 20%, aponta o relatório.

Segundo Heloisa Callegaro, um ambiente inclusivo propicia aumento da produtividade. “As pessoas LGBT, por exemplo, quando estão tranquilas para poder expor a sua sexualidade no ambiente de trabalho, elas estão mais felizes e, com isso, a sua produtividade aumenta”, diz. E os dados da pesquisa corroboram o desempenho financeiro melhor atrelado a funcionários motivados. Segundo o estudo da Hay Group, organizações com esse perfil veem sua receita líquida crescer 4,5 vezes mais do que as outras.

Além disso tudo, a diversidade também se reflete na imagem da empresa perante o público externo. “É importante até por uma questão de posicionamento de imagem. O mundo está olhando para isso hoje, diversidade e inclusão. Normalmente, as empresas levam essa imagem para fora quando estão mais maduras no processo”, comenta Fernanda Borin.

E o primeiro passo para se implementar políticas de inclusão e diversidade é treinar os líderes da empresa, diz Fernanda. “Eles têm de estar mais preparados, trabalhar as competências de diversidade e inclusão e identificar as qualidades que precisam ter para descer isso para o resto da organização”, explica. Além disso, as empresas precisam ter políticas de recrutamento e seleção com olhos para esses critérios, com regras bem definidas e contratações de perfis bem específicos.

Diversidade é tida como um valor para as companhias

As empresas brasileiras, ou com sede no Brasil, que começaram a implantar a cultura da diversidade nas suas organizações já perceberam os resultados dessa prática. Nem tanto pelo lado financeiro – o que aliás, a maioria não revela abertamente –, mas principalmente pela melhora do clima organizacional, o que tem gerado mais motivação em suas equipes, redução de conflitos e maior produtividade e inovação.

O Grupo Boticário, por exemplo, é signatário da sexta edição do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça da Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres, do governo federal, e dos Princípios de Empoderamento das Mulheres, da ONU mulheres.

Esses documentos acabam servindo de parâmetro para planos e iniciativas de evolução de processos internos, conforme explica a gerente de Sustentabilidade Malu Nunes. “Damos condições para que todas as pessoas tenham acesso aos mesmos direitos e oportunidades, independentemente de gênero, identidade de gênero, idade, raça, religião, condição física, estado civil, nacionalidade, convicção política ou condição sexual”, afirma.

Segundo Malu, a companhia, como empresa de consumo, tem atuação em todas as regiões do Brasil e em todas as classes sociais. “Com uma equipe toda igual, não conseguiríamos captar as necessidades e desejos dos nossos consumidores para traduzi-los em produtos para todos e todas. Neste sentido, entender, respeitar e adotar a diversidade garante o sucesso e a perenidade da empresa”, diz. Além disso, de acordo com Malu, a diversidade influencia positivamente a tomada de decisão, pois proporciona uma complementaridade de ideias e fomenta um clima de empatia na empresa, o que resulta em maior pluralidade e inovação.

Atualmente, a cultura de inclusão no Grupo Boticário tem políticas e processos definidos permeando toda a organização, desde a contratação, passando pelo desenvolvimento, avaliação e até o desligamento de funcionários. Os franqueados, parceiros e fornecedores também são incentivados a adotar práticas inclusivas, conforme explica a gerente de Sustentabilidade.

A multinacional Mondelēz, dona de marcas como a Lacta, também adota políticas mundiais de inclusão e diversidade. Há dois anos a empresa começou a desenvolver práticas mais voltadas para essas questões aqui no Brasil, apostando na diversidade como um valor da organização. “

O tempo todo estamos estimulando isso aqui dentro, diversidade de gênero e de cultura, inclusive de países. Hoje a nossa estrutura é formada por times regionais com pessoas de diferentes países, para estimular uma troca de experiências e cultura que vai nos trazer mais para perto do nosso consumidor”, explica Claudia Gomes, diretora de RH da Mondelēz Brasil.

Na sede da empresa, em São Paulo, não há lugar fixo e determinado para os colaboradores sentarem para trabalhar, o que estimula a convivência entre setores, inclusive de chefias com os demais funcionários. Esse tipo de medida, segundo Claudia, ajudou a estimular a troca de informações entre as mais diversas áreas da companhia, o que resultou até mesmo na criação de novas ideias para produtos. Com isso, aumentou a agilidade da empresa e a satisfação de trabalhar dos empregados, o que resultou em índice zero de turnover (rotatividade) de talentos. Recentemente, em uma pesquisa interna de satisfação, 83% dos colaboradores responderam afirmativamente à pergunta “Eu posso ser eu mesmo dentro desta organização?”.

A própria Claudia, que começou a carreia na empresa há 27 anos como estagiária, é uma testemunha da evolução da cultura organizacional da empresa. Em 2000, ela foi escalada para participar do processo de implantação da fábrica em Curitiba e lembra que era uma das poucas mulheres no comando de equipes essencialmente masculinas. Atualmente, a Mondelēz Brasil se orgulha de ter 43% das suas posições de liderança ocupadas por mulheres – é mais do que a meta mundial da empresa para esse quesito, de 40%.

Claudia explica que as fábricas têm políticas de contratação e suporte de trabalho para mulheres grávidas, deficientes físicos, entre outros perfis de funcionários. “Isso se tornou uma cultura dentro da empresa. Não ficamos discutindo se contrata ou não, se tiver o perfil para a vaga nós contratamos”, afirma.

Outra empresa que também aposta na diversidade e na inclusão é a Natura, gigante brasileira do ramo de cosméticos, que inclusive adaptou as suas plantas fabris para acomodar, por exemplo, portadores de deficiência física, apostando em tecnologias de assistência para adaptar o posto de trabalho às necessidades do portador de deficiência.

Ao longo do tempo, o tema diversidade evoluiu na Natura, com o objetivo de promover a igualdade e a multiculturalidade, com a inclusão de alguns públicos que, por questões sociais ou históricas, sofrem algum desfavorecimento, relacionado a deficiências, gênero ou etnia”, diz o vice-presidente de Pessoas e Cultura da Natura Flavio Pesiguelo.

“Entre outras ações que a companhia adotou está a parceria com a EmpregueAfro no nosso programa de estágio, consultoria que há 12 anos apoia empresas na valorização da diversidade étnico-racial, por meio de programas de hunting, recrutamento, treinamento e desenvolvimento de profissionais negros.

Também buscamos criar um ambiente em que nossas profissionais consigam conciliar maternidade e carreira, por meio da licença-maternidade ampliada e berçário dentro da empresa para crianças até 3 anos, além de licença-paternidade de 40 dias, com o objetivo de incentivar que também os homens assumam seu protagonismo familiar. Temos como compromisso melhorar os processos, espaços e cultura para que sejamos cada vez mais inclusivos e todos possam mostrar seu potencial”, afirma Pesiguelo.

Em sua política, a empresa priorizou inicialmente a equidade de gênero e raça e de pessoas com deficiência. Para isso, estabeleceu metas específicas para 2020, como ter 30% dos profissionais do seu Centro de Distribuição, em São Paulo, com deficiência. Atualmente são 15%. Além disso, Pesiguelo conta que a empresa tem se engajado em discussões públicas sobre empoderamento feminino, fomentando planos de ação para tornar o ambiente de trabalho mais equânime. “No nível gerencial, já temos mais de 50% de mulheres em posições gerenciais, mas nosso objetivo é também ter 50% de mulheres nos cargos de alta liderança no Brasil”, revela.

Por:  João Rodrigo Maroni 

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